Region Uppsalas modell för facklig samverkan bygger på tanken att medarbetarnas kunskap och engagemang tas tillvara genom delaktighet och dialog, och att detta ska vara en naturlig del av verksamhetens utvecklingsarbete. – Genom medarbetarnas delaktighet i beslutsprocessen får man ett bättre beslutsunderlag, och bättre förutsättningar för att genomföra ett förändringsarbete, säger Josefin Tengblad, förhandlingschef i Region Uppsala. Regionens samverkansavtal har byggt på samma principer under längre tid och lutar sig på centrala kollektivavtal mellan SKR och fackförbunden. – Även om det är arbetsgivaren som fattar besluten är målet att parterna ska ha samsyn så långt det är möjligt. Modellen bygger på en öppen dialog och delaktighet och engagemang från båda sidor, och är en metod för att följa det regelverk som finns i Lagen om medbestämmande i arbetslivet (MBL), säger Josefin Tengblad. Inom Region Uppsala finns samverkansgrupper på övergripande nivå (Samla) och på övergripande förvaltningsnivå (till exempel Samo på Akademiska sjukhuset). Utöver dessa finns även samverkansgrupper på underliggande nivå, där förvaltningens storlek och struktur avgör hur många nivåer som finns. Både arbetsgivare och fack kan föra upp frågor på den gemensamma agendan. Arbetsgivaren har enligt den svenska arbetsrätten ett särskilt ansvar för att ge arbetstagarna kontinuerlig möjlighet till insyn och dialog i frågor som rör viktigare förändringar. Däremot finns ingen vetorätt eller liknande för arbetstagarsidan inbyggd i systemet. – Det här handlar om frågor som arbetsgivaren ensidigt har rätt att besluta om – men först efter samverkan. På det viset får arbetsgivaren ett väl genomarbetat beslutsunderlag och medarbetarna får inflytande över de förändringar som görs i organisationen, säger Josefin Tengblad. Vad vore alternativet till den här typen av samverkan? – Utan samverkansavtal skulle vi ha MBL att följa, och därför påkalla förhandling inför varje beslut om viktigare förändring. Att ha samverkansavtal är tänkt att underlätta processen för såväl arbetsgivaren som för de fackliga företrädarna. Arbetsgivaren måste informera och fatta beslut om många frågor, det gäller organisationsförändringar, personalfrågor, ekonomiska frågor, arbetsmiljöfrågor, mångfalds- och jämlikhetsfrågor med mera. Genom att föra samman alla de här frågorna till ett återkommande forum skapar man ett ständigt flöde av information mellan parterna. Målet är att öka delaktigheten så att båda parter känner ett gemensamt ansvar för att utveckla verksamheten, säger Josefin Tengblad. Hon betonar vikten av att arbetsgivaren tar sitt ansvar för medinflytandefrågorna, som det enligt samverkansavtalet finns tre forum för. Utöver facklig samverkan är det arbetsplatsträffarna som är basen i samverkansavtalsmodellen. Det är där den direkta delaktigheten ska ske. Det tredje forumet är det årliga medarbetarsamtal som handlar om medarbetarens individuella mål och resultat, men också den närmaste arbetsmiljön och den individuella utvecklingen. Just nu pågår kompetenshöjande insatser inom hela Region Uppsala för att utveckla både arbetsplatsträffarna och de olika samverkansgrupper som finns i Region Uppsala, och stärka kunskapen om samverkan som metod. HANNES LJUNGHALL RONDEN NUMMER 4 2023 18 Så styrs Akademiska Medarbetarnas kunskap ska tas tillvara Facklig samverkan viktig del i det löpande utvecklingsarbetet: ”Även om det är arbetsgivaren som fattar besluten är målet att parterna ska ha samsyn så långt det är möjligt”, säger Region Uppsalas förhandlingschef Josefin Tengblad.
RkJQdWJsaXNoZXIy MjcwMjg=